- 37.65 Кб

Министерство культуры Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Пермский государственный институт искусства и культуры»

Факультет культурологии

Кафедра социально-культурной деятельности

Индивидуальное планирование карьеры

Реферат

Исполнитель:

Зырянова Ольга Игоревна,

студентка гр. МК-51.

Научный руководитель:

Солянова К.А.

Пермь, 2011г.

Содержание

Введение 3

1. Определение понятия «индивидуальная карьера» 4

2. Управление развитием индивидуальной карьеры………………………...5

3 . Правила эффективного построения карьеры ……………………………..9

4. Этапы развития индивидуальной карьеры ……………………………….10

5. Возможные трудности при построении карьеры…………………………12

Заключение 14

Список литературы…………………………………………………… ……….15

Введение

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, расставляет приоритеты.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, поэтому необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Планирование индивидуальной карьеры представляет собой организацию продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую работнику развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.

Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Определение понятия «индивидуальная карьера»

Индивидуальное планирование карьеры является составной частью: личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь; управление самим собой, которое включает в себя самомотивацию, самоконтроль, самоорганизации; делового общения; техники индивидуальной работы, стиля лидерства; целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными.

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит, и о своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а так же плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться.

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

Индивидуальное планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия – это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент.

Кадровая служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

Индивидуальная карьера представляет собой индивидуально осознанную и спонтанно осуществляемую последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни конкретного человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка включает все продвижения: от профессионального до бытового.

Управление развитием индивидуальной карьеры

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

Потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

Более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

Возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

Достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

Обеспечение открытости процесса управления карьерой;

Устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

Повышение качества процесса планирования карьеры;

Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

Изучение карьерного потенциала сотрудников;

Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

Результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

Профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

Эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

Заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Правила эффективного планирования карьеры

Подходя к процессу планирования карьеры сознательно и серьезно, надо понять, что планирование карьеры:

1. это сугубо личное и индивидуальное дело;
2. это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей жизни; эффективное построение карьеры - это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить;
3. требует много времени и усилий;
4. требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге;
5. предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, мозговой штурм и т.д.);
6. заставляет вас рисковать и раскрывать свои карты (например, когда вы сообщаете работодателю о своих целях и интересах, не будучи уверенным, что нужно самому работодателю, вы рискуете тем, что вам откажут в месте);
7. основывается как на достоверной информации, так и на ваших чувствах (ваша интуиция и дар предвидения - лучший помощник);
8. это захватывающее и интересное занятие, если подойти к этому с правильной стороны (шанс поучиться, расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, встретить интересных людей).

Описание работы

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Содержание

Введение 3
1. Определение понятия «индивидуальная карьера» 4
2. Управление развитием индивидуальной карьеры………………………...5
3. Правила эффективного построения карьеры ……………………………..9
4. Этапы развития индивидуальной карьеры ……………………………….10
5. Возможные трудности при построении карьеры…………………………12
Заключение 14
Список литературы…………………………………………………………….15

В условиях возрастающей конкуренции на рынке рабочей силы все более повышается роль индивидуального планирования карьеры. Видение человеком своего профессионального будущего означает индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров и целей, возможных путей их достижения при продвижении по служебной лестнице.

Карьера каждого человека уникальна. Это далеко не всегда есть план на длительную перспективу. Она зависит не только от конкретной личности – большую роль играет случайность. В современной организации планированием карьеры каждого работника по большей части занимается администрация, заинтересованная в его успехах как решающем факторе успеха предприятия. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.

Индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение поставленных целей. Планирование неотделимо от поведения, потому что через него проявляется собственная деловая активность и осуществляется корректировка плана карьеры в процессе ее реализации.

Индивидуальное планирование карьеры является составной частью :

Личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

Управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация);

Делового общения, техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

Целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными.

В карьере менеджера возможны два принципиально различных плана действий :

1. Карьера на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления;

2. Карьера на предприятиях частной формы собственности и путем создания собственного дела.

Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей фирмой. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Иные предприниматели не имеют желания или способностей выполнять функции менеджера. Более того, даже серьезный предприниматель часто не может стать преуспевающим менеджером. На практике большинство новых фирм распадается из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть люди, которые не имели стартового капитала, а были приглашены в фирму для выполнения функций координации, контроля, маркетинга, организации снабжения, производства или сбыта. Это менеджеры. Но они могут стать предпринимателями, если будут действовать предприимчиво. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от деловых качеств человека, его личности. Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что для них не имеет значения, кто является собственником. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности самореализации и делового успеха. Он намеренно рискует. Инициативный технолог или экономист, который внедряет новую технологическую операцию или новые информационные технологии, по духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.

Планирование карьеры должно начинаться с заключения контрактов на будущую работу еще со студенческой скамьи. При этом могут быть использованы различные варианты персонифицированных технологий карьеры для достижения заданных ее уровней. В сфере менеджмента наиболее перспективны две основные ориентации карьеры:

Главных специалистов (в страховом, банковском, бухгалтерском и финансовом деле);

Линейных руководителей (в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма и шоу-бизнеса).

Существует мнение, что для успешной карьеры работу следует менять каждые 5-6 лет. Организации используют ротацию кадров, т.е. их горизонтальное перемещение, а менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другие фирмы, чтобы не останавливаться в своем росте. Поэтому работу следует искать даже тогда, когда она есть.

Проектный анализ и проектное финансирование Цитата Проектное финансирование может обеспечивать очень значительную долю доходов банка. О чем книга Книга рассказывает о том, на что прежде всего нужно обращать внимание, что делать, чтобы не допустить ошибок ни на одном из этапов осуществления проектного финансирования. Почему книга достойна прочтения Чем отличается проектное финансирование от финансирования проектов? Каковы современные принципы, методы и модели проектного финансирования? В книге рассмотрены все аспекты работы с инвестиционным проектом: от инициации проекта и проектного анализа, структурирования схемы проектного финансирования, мониторинга реализации проекта и управления проектом до выхода из проекта. Книга основана на зарубежном и российском опыте оценки, анализа проектов и проектного финансирования. В ней обобщены материалы курса "Проектное финансирование: состояние и перспективы развития", который автор читает в Финансовом университете при Правительстве РФ. ...

Настоящий аналитический доклад содержит обзор накопленного опыта использования новой схемы финансирования общего образования в Российской Федерации по принципу "деньги следуют за учащимся". В докладе представлен также краткий анализ уроков международного опыта в данной области. Проблемы с финансированием российского образования, связанные со снижением реальных объемов ВВП, направляемых на нужды данного сектора, усугубляются использованием традиционного подхода к распределению бюджетных средств между образовательными учреждениями. Этот подход ориентирован на вложения в систему независимо от эффективности и результативности ее функционирования. В докладе обсуждаются актуальные вопросы, перспективы и риски практического внедрения в России нового механизма финансирования образования, обозначаются проблемы и предлагаются конкретные варианты их решения. В настоящее издание также включены "Методические рекомендации по расчету и внедрению нормативов бюджетного финансирования...

В монографии английского историка д-ра Стюарта Р.Томпстона исследованы система организации и инфраструктура российской внешней торговли в XIX - начале XX в. Автором проанализированы такие ключевые проблемы, как источники финансирования товарообмена, эволюция торгового предпринимательства в контексте экономической политики правительства Российской империи, место России и русских в международной торговле. Несомненный интерес представляют очерки по истории ведущих внешнеторговых фирм России. Книга написана с привлечением новых документов из архивов банкирских домов Великобритании. Эти материалы не только предоставляют в распоряжение историков множество ранее неизвестных данных об активности предпринимателей в сфере российской внешней торговли, но и позволяют верифицировать имеющиеся в литературе суждения о природе русского делового мира. Книга рассчитана на исследователей экономической истории.

Рассматриваются сущность инвестиций и их структура, инвестиционные проекты, критерии и методы оценки их эффективности с учетом риска и инфляции, источники финансирования инвестиций, возможности привлечения иностранных инвестиций в Россию, организация портфельных инвестиций, формирование инвестиционного портфеля. Даны практические примеры. В приложении приводятся Федеральные законы "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений" и "Об иностранных инвестициях в Российской Федерации". Для бухгалтеров, экономистов, руководителей организаций, специалистов по управлению инвестициями, а также для студентов экономических факультетов и вузов.

Цитата "Дворцы не могут быть в безопасности там, где несчастливы хижины". Бенджамин Дизраэли О чем книга Отмывание денег и финансирование терроризма - основные проблемы, с которыми приходится бороться множеству государств мира. Основную роль в этой борьбе играет эффективный надзор за финансовыми учреждениями, которые не должны попасть под контроль криминальных кругов. Книга описывает основные аспекты эффективного надзора за банковской деятельностью: начиная с целей и задач контроля над банковскими учреждениями, сотрудничества с национальными и международными органами, занимающимися борьбой с отмыванием денег/финансированием терроризма, и заканчивая проведением выездных и документарных проверок, наложением санкций и принудительным правоприменением. Почему книга достойна прочтения Над ее созданием трудились лучшие специалисты и эксперты по регулированию банковской деятельности. Авторы руководства подробно разъясняют основные...

В данном обзоре рассмотрены источники, структуры и механизмы государственного финансирования научных исследований в странах представителях трех наиболее развитых регионов мира - Северной Америки, Западной Европы и Восточной Азии. В качестве таких представителей выбраны США, ФРГ и Япония ведущие государства каждого из перечисленных регионов. Анализ системы и состояния государственного финансирования науки предусматривает ответы на два основных вопроса: в каком количестве поступают выделяемые на исследования и разработки средства, как они соотносятся с ВВП и общенациональными расходами; куда и каким образом направляются эти финансы и где осваиваются.

Это первое в России научное издание по финансовому мониторингу, в котором подробно исследованы мировая система и международные стандарты противодействия отмыванию преступных доходов и финансированию терроризма (ПОД/ФТ), изложены методы и типологии совершения указанных преступлений. Дан глубокий анализ организационно-правовых основ и практики ПОД/ФТ в Российской Федерации, рассмотрены вопросы международного сотрудничества и межведомственного взаимодействия в этой сфере. Для специалистов в области ПОД/ФТ (сотрудников подразделений финансовой разведки, правоохранительных и надзорных органов, служб внутреннего контроля финансовых организаций), преподавателей, аспирантов и студентов финансово-экономических и юридических вузов, а также для всех интересующихся вопросами экономики и финансов.

В учебном пособии излагаются теоретические основы выбора инвестиционных проектов в современных условиях рыночной экономики, а также методы и модели обоснования инвестиционных и финансовых решений. Подробно рассматриваются критерии оценки и методы выбора инвестиций. В нем впервые обосновываются условия формирования полного финансового плана и выбора программ инвестирования и финансирования, анализируются модели классической теории выбора портфеля ценных бумаг ценообразования на финансовые активы. Пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей экономических факультетов университетов и других вузов. Оно может быть полезно научным и практическим работникам, занимающимся обоснованием инвестиционных проектов, портфельными инвестициями и финансовым управлением.

В новом издании максимально подробно представлены сведения о порядке составления и содержании каждого из разделов внешнеторгового контракта, методах снижения рисков и способах осуществления платежей и расчетов во внешнеэкономической деятельности. Особое внимание уделено вопросам осуществления документарных внешнеторговых операций. Рассмотрены корреспондентские отношения, методы платежей в международном торговом обороте и расчетов. Подробно описаны операции на основе инкассо и аккредитивов, вопросы оформления специальных документов и поручений для их проведения. Приведены примеры возможных нарушений и неточностей по отношению к международным нормам. Отдельная глава посвящена механизму осуществления гарантийных и поручительских операций. Благодаря детальному анализу условий поставок и валютно-финансовых операций, множеству приведенных примеров, подробных комментариев, образцов заполнения документов, официальных переводных материалов и последних унифицированных правил, пособие может быть...

В основе этой книги лежит систематический анализ конкретных ситуаций в ходе экспериментов в отдельных странах. Рассмотрены методы повышения эффективности финансовой системы и совершенствования финансовой инфраструктуры, способы предотвращения кризисов и смягчения их последствий, вопросы несовершенства государственной политики, проблемы либерализации финансовых услуг и роль электронных финансов. Авторы предлагают свои рекомендации по использованию финансовой политики в 21 веке для стимулирования экономического роста и сокращения бедности. Книга предназначена для преподавателей и студентов, политиков, специалистов в области финансов.

Страница
5

Важное место в кадровом менеджменте занимает также индивидуальное планирование трудящимся человеком своего развития. Ведь каждый человек должен не просто исполнять вверенные обязанности, но и проявляться как творческая личность, способная к саморазвитию и самоактуализации.

Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника

Мотивация работников многогранна и разнопланова. Помимо очень важной материаль­ной составляющей в системе мотивации персонала, существует еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наи­более важных стимулов производительного и качественного тру­да является карьерный рост сотрудников. В этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровож­дается расширением полномочий и увеличением оплаты и явля­ется признаком значимости сотрудника и проявлением уваже­ния со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих со­трудников, так как это является одним из инструментов «выра­щивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

С. И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера - это поступательное накопление опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].

По определению А. Я. Кибанова, «планирование карьеры со­стоит в определении целей развития карьеры сотрудника и пу­тей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и т. д.»[Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002].

Планирование и развитие карьеры создает существенные преимущества для самого работника и для организации.

Развитие карьеры сотрудников в организации - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное запол­нение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводст­венного перемещения собственного персонала; во-вторых - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать чело­веческий капитал. То есть организованное продвижение по службе - это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого кон­кретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].

При организационном планировании индивидуальной карьеры ор­ганизация разрабатывает план по максимальному использова­нию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудни­ков. План развития карьеры каждого сотрудника заносится в общую мат­рицу (карту) карьерных перемещений.

Индивидуальное планирование карьеры - это реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры со­трудника. Индивидуальное планирование карьеры начинается с выбора профессии и учебного заведения и далее продолжается всю жизнь, сопровождаясь сознательными усилиями работника по стимулированию личного карьерного роста, уровня индивидуального дохода и других показателей профессионального бла­гополучия.

Рис1.1. Процесс развития карьеры

Каждый человек в течение своего профессионально пути проходит разные этапы карьеры. Учет этапов карьеры очень важен, так как в зависимости от того, на какой ступени карьерного роста находится работник, меняются его потребности, стремления, умения и навыки.

Можно предло­жить следующую периодизацию этапов карьеры:

1) обучение профессии (16-20 лет);

2) включение в трудовую деятельность (21-23 года);

3) достижение первых профессиональных результатов (24-30 лет);

4) профессионализм (31-40 лет);

5) первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет);

6) мастерство (51-60 лет);

7) выход не пенсию (61 год и более).

В индивидуальной карьере некоторые из выделенных этапов могут отсутствовать или наступать гораздо ранее указанных сроков.

У руководства может проявляться ошибка, которая заключается в том, что оно повышает работников, хорошо исполняющих свои обязан­ности, но не располагающих потенциалом для эффективной ра­боты в новой должности. Особенно часто это случается при смене ведущей профессиональной деятельности. В то же время если работник обладает способностями, необ­ходимыми для работы в должности выше уровнем, но его карье­ра не развивается должным образом, т. е. его не повышают по службе, то через определенное время у него снижается мотива­ция к труду, и он начинает искать другое место работы, что не­желательно для компании, которая тем самым теряет ценного сотрудника.

Выделяют четыре формы профессионального карь­ерного роста:

- внутрипрофессиональный рост , сопровождающийся повышением квалификации;

- межпрофессиональный карьерный рост , сопровождающийся изучением смежных спецальностей и повышением общей квалификации;

- линейно-функциональный карьерный рост , при котором специалист принимает на себя функции линейного руководителя;

- социальный карьерный рост , связанный с переходом работника из одной категории персонала в другую (например, из рабочих - в ИТР).

Осознание трудящимся человеком разнообразных форм карьерного роста позволяет выбрать наиболее подходящий вариант развития карьеры.

Индивидуальное планирование занятости.

Каждый работник на предприятии должен не просто осознавать цели организации, её миссию, своё место в стратегическом видении руководства, а также организационную культуру, но также должен уметь организовать рабочий день так, чтобы использовать свой потенциал наиболее эффективно. То есть каждый работник должен заниматься индивидуальным планированием занятости, в чем ему может помогать руководство. Работник должен осуществлять возложенные на него обязанности в соответствии с нормами трудового законодательства.

Индивидуальное планирование занятости обеспечивает максимальную производительность и своевременное предупреждение побочных эффектов, то есть поддержание работника в здоровой форме, как материальной, так и интеллектуальной, духовной. Индивидуальным планированием занятости занимается сам работник, учитывая своё положение в структуре предприятия. Гармонично сочетающееся с карьерным планированием, индивидуальное планирование позволяет сохранять благожелательное отношение работника к своей деятельности, укреплять отношения с сотрудниками, и способствует поступательному развитию специалиста.

1. Сущность планирования персонала.

Планирование персонала – процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования.

Области планирования персонала:

1. Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках РТ и КТ и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания.

2. Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).

3. Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).

Главные факторы планирование персонала:

1. Производственная и оргструктура управления предприятием.

2. Программа выпуска товаров и услуг (Те).

3. Специфика производственного процесса.

4. Степень механизации и автоматизации производства.

При планировании количества персонала учитывают:

1. Экономическое положение предприятия и конъюнктуру рынка.

2. Уровень технической оснащенности производства.

3. Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):

К текуч = (У по собст. желанию + У за наруш. труд. дисц..)/(списочная численность персонала в среднем за год).

Основной показатель при количественном планировании – объем работ (трудоемкость).

При качественном планировании во внимание принимается:

1. Технологический процесс.

2. Планы рационализации (изменения в технологии).

3. Профиль-требований к рабочим местам.

4. Программа обучения и повышения квалификации.

Параметры, изучаемые при качественном планировании:

2. Квалификация планового кадрового состава.

3. Изменение фактического кадрового состава.

Временное планирование связано с изучением возрастной структуры персонала и определяется на сроки замены и передвижения персонала (пенсионный и предпенсионный возраст).

По временному признаку выделяют:

1. Краткосрочные (до 1 года).

2. Среднесрочные (1-5 лет).

3. Долгосрочное (более 5 лет) планирование развития персонала.

2. Методы планирования персонала.

Планирование персонала включает: качественные и количественные аспекты.

Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (численность персонала, количество рабочих мест, затраты на персонал).

Качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.

Методы качественного планирования персонала:

1.Метод экспертных оценок: сотрудники кадровых служб, руководители кадровых подразделений.

2. Методы групповых оценок: метод мозговой атаки, метод Дельфи.

Качественное планирование персонала исходит из:

1. Прфессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в профессионально-технологической документации на рабочий процесс (технологическая карта).

2. Требованиям к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описанных рабочих местах.

3. Штатное расписание организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.

4. Документации, регламентирующей организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Количественные методы планирования персонала:

1. Использование коэффициентов и темпов изменения.

1). Планирование от достигнутого:

2). Планирование по трудоемкости:

3). Планирование по нормам обслуживания (применяется для рабочих-повременщиков), агрегатный метод:

Для определения численности персонала используется формула Розенкранца:

Ч = (Σ(m i *t i) * К нрв)/Т.

2. Статистические методы планирования персонала. Для прогноза привлекаются значения прошлого и будущие величины. Это методы расчета, устанавливающие зависимость рассматриваемого показателя от других переменных: расчет числовых характеристик, регрессивный анализ, корреляционный анализ.

2. Разделы планирования персонала.

Планирование персонала охватывает все области работы с персоналом и включает следующие разделы:

1. Планирование потребности в персонале: используется система балансовых расчетов, включающая:

Балансовый расчет потребности в профессиональном разрезе:

Балансовый расчет переподготовки и перераспределения персонала;

Балансовый расчет удовлетворения потребности в персонале за счет внутренних и внешних источников.

2. Планирование высвобождения персонала связано с возникновением избытка рабочей силы вследствие рационализации производства и управления. Позволяет избежать передачи на внешний рынок квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.

Увольнение персонала – прекращение трудового договора или контракта между администрацией и работником.

Высвобождение персонала – вид деятельности по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В зависимости от основания прекращения трудовых отношений различают методы планирования увольнения:

Увольнение по инициативе работников;

Увольнение по инициативе руководителя;

Увольнение по объективным причинам.

3. Планирование использования персонала: связано с планированием использования рабочего времени и ПТ.

4. Планирование развития персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке.

а) Планирование обучения персонала: обучение на рабочем месте и вне рабочего места;

б) Планирование деловой карьеры охватывает комплекс мероприятий по определению направлений горизонтального и вертикального продвижения работника в системе должностей и рабочих мест.

5. Планирование затрат на персонал. Факторы, влияющие на расходы на персонал:

Внутренние (структура персонала, система социальных льгот предприятия);

Внешние (госрегулирование ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда).

Группы затрат на персонал:

1. Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):

1.1. оплата за выполненную работу и отработанное время;

ЗП за выполненную работу и отработанное время;

Выплаты стимулирующего характера, носящие регулярную и гарантированную основу (премии, надбавки);

Выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и режимом работы;

1.2. оплата за неотработанное время:

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

Оплата дополнительного отпуска по коллективному договору сверх предусмотренного законодательства;

Оплата специальных перерывов и льготных часов;

1.3. единовременные выплаты и поощрения;

1.4. выплаты в натуральной форме.

2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):

Расходы по оплате жилищных и коммунальных услуг;

Расходы на соцзащиту;

Расходы на профессиональное обучение;

Другие расходы на персонал.

Предыдущая