Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала в натуральных и стоимостных (денежных) измерителях. Измерению подверглись ценность и стоимость человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала.
Считается, что впервые стоимостной подход к измерению ценности трудоспособного человека применил У. Петти , оценив величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента (капитализация - исчисление текущей стоимости какого-либо актива, который произведет доход в будущем).
Э. Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. Несмотря на то, что простой и непосредственной зависимости между затратами на «производство» человека и его экономической ценностью не имеется, модифицированный подход Энгеля полезен в оценивании компонентов человеческого капитала, таких как капитализированные услуги здравоохранения и образования .
У. Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности .
Т. Витстейн объединил подходы У. Фарра и Э. Энгеля к оценке человеческого капитала (т.е. оценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование. Концепция человеческого капитала была использована Витстейном для расчета величины компенсаций по страхованию жизни.
Подходы Фарра и Витстейна к оценке человеческого капитала через капитализацию заработков были развиты американскими экономистами и социологами Л. Дублиным и А. Лоткой, которые тоже работали в сфере страхования жизни. Дублин и Лотка оценивали денежную стоимость человека в возрасте * через ею годовой заработок с момента * и до конца жизни за минусом величины затрат на жизнь в этот период, с учетом вероятности дожития человека до заданного возраста. С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценки величины человеческого капитала или его компонентов .
Метод капитализации заработков использовал для оценки человеческого капитала и Л. Туроу. Поскольку (согласно концепции человеческого капитала) продается не труд, а только трудовые услуги на ограниченный срок, Туроу предложил измерять стоимость производительных способностей человека косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые их можно арендовать .
По мнению М. Фридмена, человеческий капитал обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, который можно представить, как дисконтированную заработную плату (приведенную к текущему моменту средневзвешенную величину годовых заработков), получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Следовательно, общая величина человеческого капитала определяется следующим образом :
где W n - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; п - срок жизни индивидуума в годах.
По мнению Г. Беккера, каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда, которым обладает любой трудоспособный индивид, и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала (т.е. дополнительных, специфических знаний, навыков и т.д.). Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены этих двух составляющих. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:
где Va - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящаяся на простой труд; л
- - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; /
- - процентная ставка.
Иной, затратно-стоимостной, подход использовал Т. Шульц, рассчитавший в 1961 году величину человеческого капитала в США. Он применил следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, какой она была в 1956 году (с учетом потерянных заработков), умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся нс ко времени его получения, а к году подсчета, т.с. была определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик в 1976 году в монографии «Совокупный капитал США и его формирование». Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.
Подобные исследования проводил также отечественный экономист В. И. Марцинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования» . Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода: 1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.
В современной статистике индекс развития человеческого потенциала определенной страны (HDI) рассчитывается как среднее геометрическое индекса ожидаемой продолжительности жизни (LEI), индекса образования (?7) и индекса дохода (11):
где LE - ожидаемая продолжительность жизни, лет; MYSI - индекс средней продолжительности обучения; EYSI - индекс ожидаемой продолжительности обучения; MYS- средняя продолжительность обучения населения, лет; EYS- ожидаемая продолжительность обучения населения, еще получающего образование, лет; GNIpc - ВИД на душу населения, долл. США.
Еще один чрезвычайно важный в условиях современной информационной экономики подход к оценке человеческого капитала был предложен практически независимо друг от друга Ю. Сент Онжем, П. Салливаном, Т. Стюартом, Л. Эдвинссоном и М. Мэлоуном, которые обратились к проблеме исследования человеческого капитала как части интеллектуального капитала, считая его важнсйшим компонентом, определяющим рыночную стоимость современной компании . Поскольку люди могут быть наняты, но не приобретены в собственность, человеческий капитал не может быть отнесен не только к собегвенным средствам фирмы, но и не может быть рассмотрен в качестве одной из статей ее активов. Он может считаться лишь временно привлеченным средством, относимым в соответствии с правилами счетоводства к пассивам, подобно долговым обязательствам или акциям фирмы. В активе же фирмы это долговое по своей сути обязательство уравновешивается гуд-виллом (англ, good-mil - «добрая воля») - субъективными оценками неосязаемых активов фирмы со стороны акционеров, покупателей, деловых партнеров и агентов фондовых рынков. Сторонники данного подхода предлагаю! судить о стоимости человеческого капитала но ряду косвенных показателей, имеющих денежное измерение, например по превышению рыночной цены компании, исчисленной как произведение цены одной акции на общее их число, над балансовой стоимостью сс осязаемых активов. Размеры этого превышения и дают, по их мысли, общее представление о величине гуд-вилла.
Д. Петерсон и Т. Паркинсон предложили иной вариант определения стоимости невидимых активов - через подсчет превышения прибыли компании, имеющей человеческий капитал, над прибылью компании, которая применяет аналогичные осязаемые активы, но нс использует неосязаемых факторов. К примеру, при прочих равных условиях, прибыль фирмы, обладающей известной торговой маркой, создающей соответствующий имидж, выше, чем у сс конкурентов .
- 1. Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко- годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность нс всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (общего, среднего профессионального, высшего и т.п.).
- 2. Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
- 3. Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете будущих доходов его владельцев и пользователей.
- 4. Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
- 11есмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике в измерении величины данного вида капитала остается множество нерешенных проблем. Основная трудность заключается в том, что некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке, например не существуег какого-либо прямого способа измерения ни количества, ни цены человеческих способностей. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки, использовать не только количественные, но и качественные, а также косвенные показатели. Помимо того, что подсчет стоимостных значений сам по себе является очень трудоемким процессом, гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации, причем это касается любого уровня исследования (макроэкономического, регионального, корпоративного).
Так, еще в начале 1960-х годов Р. Германсон и Э. Флэмхольц предложили концепцию «Анализа (или, по другим источникам, аудита) человеческих ресурсов» («Human Resources Accounting», HRA или АЧР), которая на сегодняшний день является одной из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал на зри основные задачи АЧР :
- - предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
- - обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
- - наконец, заставить руководителей думать о людях нс как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.
Р. Лайкерт в 1967 году популяризировал взгляды разработчиков концепции АЧР. В 1960-х и 1970-х годах делались попытки убедить инвесторов и предприятия принять эту точку зрения, но они не привели к положительному результату. Бухгалтеры единодушно отвергли эту идею, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. По сей день, существующие системы учета не позволяют рассматривать персонал, как объект для инвестиций. Так приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококвалифицированного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Дополнительным доводом служит то, что с моральной точки зрения недопустимо рассматривать людей в качестве финансовых активов и, в любом случае, компании не «владеют» людьми.
Тем нс менее, значение преимущества в человеческом капитале сегодня уже общепризнанно, поэтому методы определения стоимости этого капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков- менеджеров. Причины этого следующие.
- 1. Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании, и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность слияния или приобретения предприятия, в том числе его нематериальных активов.
- 2. Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать сс человеческий капитал.
- 3. Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
- 4. Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.
В настоящее время методология измерения и анализа человеческого капитала в основном развивается в направлении совершенствования и практического применения концепции АЧР. Можно сказать, что современный АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. АЧР позволяет сделать более эффективным планирование потребностей в персонале, формирование бюджета человеческих ресурсов. Такой элемент АЧР как система оценки экономической ценности работников может быть использован менеджерами при отборе персонала, планировании профамм привлечения, развития, удержания человеческих ресурсов.
Опыт передовых компаний в области управления человеческими ресурсами позволяет обозначить ряд основополагающих подходов к оценке человеческого капитала организации (рис. 7) .
- 1. Метод расчета прямых затрат на персонал . Это наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостаток - неполная оценка реальной величины человеческого капитала (часть его может просто не использоваться на предприятии).
- 2. Метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек па персонал . Метод фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных нс с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.
Первоначальные издержки компании на персонал включают: расходы но набору, отбору, оформлению, предоставлению рабочего места, продвижению или внутреннему набору, ориентации и формальной подготовке, обучению на рабочем месте, инструктажу; потери, связанные с недостаточной производительностью новичка и снижением производительности труда его коллег во время его обучения.
Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего специалиста на другого, способного более эффективно выполнять те же функции (издержки приобретения нового специалиста, его обучения и потери, связанные с уходом предыдущего работника - прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении). Восстановительные издержки в зависимости от объекта, к которому они относятся, можно разбить на два вида - позиционные и личностные. Первые относятся не к самому работнику, а к его рабочему месту, позиции в организации. Упущенные выгоды фирмы от ухода сотрудника (он мог бы принести пользу и на других позициях и должностях) называются личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно оцениваются позиционные издержки замещения.
Р и с. 7.
Даже минимальная оценка восстановительных издержек для малоквалифицированного труда всегда будет выше, чем оценка простой оплаты труда, так как последняя не учитывает потери организации, возникающие с утратой опыта работника и сложной системы его взаимодействия с другими работниками.
- 3. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку:
- - полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
- - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за ею переход к ним;
- - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию (включая затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе и т.п.), а также затрат на обучение и адаптацию нового работника;
- - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены и в период адаптации нового работника, в т.ч. потерь вследствие снижения объемов производства и реализации продукции или услуг, ухудшения качества продукции при замене работника новым и г.п.;
- - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
- - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
- - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) у членов группы, в которой находился работник.
Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы, занятых в сфере менеджмента, в информационных системах и инновационных интеллектуальных процессах.
- 4. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Дело в том, что стоимость ряда сотрудников в ходе реализации проекта меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
- 5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов, оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании. Очевидно, что два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью. проработать в организации разное время, а значит иметь для данной компании разную ценность.
Модель индивидуальной стоимости работника предложена учеными Мичиганского университета Р. Германсоном, Э. Флэмхольцем и др. . Модель основана на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Очевидно, что индивидуальная ценность работника для организации определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в ней. В то же время ценность работника зависит от того, останется ли он в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость. То есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства но поводу того, какая часть этих доходов (условной стоимости) будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости, Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(7) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести, ЛИТ - альтернативные издержки текучести.
Не всегда работник с наибольшим потенциалом будег наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также отражает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности.
Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (или вероятностная) позиционная модель (СПМ) . Ее алгоритм включает следующие шаги:
1) определение последовательности возможных позиций карьерного роста работника; 2) определение стоимости каждой позиции для организации или позиционной стоимости работника; 3) определение ожидаемого срока работы человека в организации (вероятностная величина, требующая экспертной оценки либо сложного анализа внутриорганизационной статистики); 4) описание ожидаемого карьерного нуги сотрудника вплоть до увольнения с оценкой вероятности занятия работником каждой из определенных на шаге 1 позиций в определенный момент в будущем; 5) дисконтирование ожидаемого денежного дохода для определения сегодняшней реализуемой стоимости работника. В математической форме это будет выглядеть следующим образом: где i = ...т - все потенциальные позиции (позиция т - уход из организации); Rj - стоимость позиции; P(Rf) - вероятность того, что работник займет позицию /" в определенный период времени и принесет организации доход R,; t - период времени; г - величина дисконта, равная, как правило, внутренней стоимости денежных ресурсов в ортнизации; п - вероятный срок службы работника в организации.
Разница между формулами состоит в том, что в первой из них (расчет УС) вероятность ухода нс принимается в расчет: суммирование идет по (т - 1) позициям. Введение состояния ухода во вторую формулу (PC) снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.
- 6. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
- а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.
- б) на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий (прогнозирование результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде).
Перечисленные пять методов оценки человеческих активов имеют один существенный недостаток - концентрируясь на определении прямых издержек на персонал и индивидуальной ценности или стоимости работника, они не учитывают такое важное свойство человеческого капитала как проявление синергического эффекта при командной работе и эффективном управлении. Вследствие этого эффекта стоимость человеческих активов компании значительно превышает математическую сумму стоимости знаний и способностей отдельных сотрудников. А затраты фирмы по найму и обучению рабогников MOiyr отражать лишь первоначальную номинальную стоимость ее человеческого капитала. Даже методы оценки восстановительных издержек на персонал, конкурентной и перспективной стоимости человеческого капитала нс в полной мерс решают данную проблему. Сложность этих методов и использование значительного числа критериев, оцениваемых экспертным пугем, 01раничивают сферу их применения только оценкой человеческих активов ведущих специалистов или наиболее значимых команд
компании. Регулярный же мониторинг всего человеческого капитала организации, особенно крупной, при помощи данных методов окажется, по всей видимости, нерентабельным. В некоторой степени проблема комплексного измерения человеческого капитала компании может быть решена на основе оценки его роли в формировании рыночной стоимости и конкурентных преимуществ данной организации (с помощью финансового и сравнительного методов оценки).
7. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.
где HCV - стоимость человеческого капитала; MV - общая рыночная стоимость компании; V ma - балансовая стоимость материальных активов; V b - стоимость бренда; V ic - стоимость информационного капитала; V w - стоимость структурного капитала; У сс - стоимость клиентского капитала.
К сожалению и данный метод тоже не дает точной оценки стоимости человеческого капитала организации, так как расчеты используемых в нем стоимостных величин информационного, структурного и клиентского капитала пока не основываются на единой общепризнанной методологии. Кроме того, рыночная стоимость компании - величина весьма зависимая от спекулятивных настроений на фондовом рынке и, следовательно, подверженная существенным колебаниям, не отражающим изменение величины се интеллектуального, и в частности человеческого, капитала.
8. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов. Применение этого метода, во-первых, не может дать четкую количественную оценку человеческих активов, так как достаточно сложно выделить именно их влияние на конкурентоспособность компании в общем воздействии на нес интеллектуального капитала. Во-вторых, по нашему мнению, метод не вполне корректен, так как вряд ли существуют компании, абсолютно нс использующие человеческий капитал, а значит, невозможно выделить «нулевой уровень» для сопоставлений.
Таким образом, ни один из перечисленных подходов не может, на наш взгляд, претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Однако люди в организациях создают добавленную стоимость, величину которой можно измерить, что является аргументом в пользу оценки вклада человеческих ресурсов в успешность коммерческой деятельности компании, а не просто определения цены человеческого капитала. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что. измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомый прирост этих финансовых показателей.
Сущность человеческого капитала
Определение 1
Человеческий капитал представляет собой воплощённую в каждом индивидууме потребность приносить доход.
Он включает в себя как врождённые способности и таланты, так и приобретённое образование, и соответствующую квалификацию. Сам термин «человеческий капитал» возник при изучении положения слаборазвитых стран, в процессе которого был сделан вывод о том, что благосостояние людей зависит не столько от техники, усилий или земли, сколько от знаний и умений людей.
Бизнес описывает человеческий капитал в качестве комбинации нескольких факторов к которым относятся человеческие факторы, которые индивид привносит в свою работу такие как ум, преданность, надёжность; так и способность человека к обучению, а именно его одарённость, смекалка. Нельзя так же не отметить в качестве одного из факторов и способность индивида к обмену опытом и информацией.
Человеческий капитал является самым обременительным активом любого предприятия. Огромное многообразие, наряду с часто полной непредсказуемостью человеческого характера, делают их оценку крайне сложным занятием. Люди являются единственным звеном, которое обладает способностью производить стоимость. Остальные переменные любого бизнеса, будь-то деньги, сырье, оборудование и многое другое, обладают лишь способностью инертных материалов, так как ничего не прибавляют до того момента, пока любой рабочий, от самого низко квалифицированного сотрудника и до профессионального руководителя высшего звена, не заставят этот потенциал работать.
Самым благоразумным и рентабельным методом решения проблемы дефицита талантов и поддержки конкурентоспособной позиции на современном рынке, является вложение в сотрудников, повышение их производительности, знаний, умений. Современная экономика уже не может отрицать того, что главным источником прибыли являются люди. Любое имущество организации без соответствующего персонала является бездеятельным пассивным ресурсом.
Методы оценки человеческого капитала
В качестве фундамента капитала предприятия неминуемо выступает человеческий капитал. Единой методики его оценки, до сих пор не существует. Одним из самых распространённых методов является исчисление особенностей личности индивидуально и его оценка в структуре интеллектуального капитала предприятия. В основе второго метода лежит оценка текущего потока затрат на формирование человеческого капитала с будущим потоком доходов, который сможет обеспечить получивший соответствующие знания человеческий капитал. Следующий метод (экспертный) оценивает качественные показатели, как конкретного работника, так и всех сотрудников предприятия.
При любом методе оценки учитывается вклад персонала предприятия в результат работы. Он определяется по таким критериям:
- развитие научного направления;
- увеличение доходов организации;
- развитие отношений с заказчиками;
- координация взаимодействия между подразделениями и отдельно действий подразделений;
- успешное выполнение возложенных линейных функций.
Большую объективность даёт метод экспертного подхода. Порядок расчета человеческого капитала данным методом включает в себя определение ключевых показателей, которые определяют вклад сотрудника в капитал знаний организации, установление весовых долей для каждого из этих показателей и определение оценки для каждого из этих показателей. Полученные результаты подвергаются анализу, и выводится средний бал для каждого сотрудника. Полученные значения сравниваются с эталонным.
Оценка человеческого капитала, исходя из инвестиций
Вся инновационная политика на любом предприятии внедряется его сотрудниками. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что эффективность и конкурентоспособность функционирования организации напрямую зависима от грамотности и образованности его сотрудников. Тут же выводится следствие необходимости постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.
Сумма затрат на образование и переподготовку можно рассматривать в качестве долгосрочных инвестиций в капитал знаний данной организации. Однако, важно учесть, что инвестиции в человеческий капитал являются оправданными лишь в случае явной тенденции повышения производительности предприятия, а также вклада каждого конкретного работника в это. Такая закономерность лежит в основе оценки человеческого капитала методом инвестиций.
Процесс инвестирования в человеческий капитал подразделяется на:
- затраты необходимые для получения образования;
- затраты требуемые для поиска и найма сотрудников;
- затраты на персонал в период обучения;
- затраты требуемые в период накопления потенциального роста.
Затраты подразделяются по источникам финансирования на средства федерального бюджета (учебные заведения среднего и высшего образования) и затраты складываемые из средств и времени каждого индивида которые играют ключевую роль в формировании человеческого капитала.
Замечание 1
Эффективность обучения, с экономической точки зрения, есть соотношение затрат и результатов обучения, а повышение производительности труда является главным результатом инвестирования в человеческий капитал.
Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим
Человеческий капитал с физическим капиталом обладает рядом определённых схожих свойств. Эти свойства позволяют производить оценку человеческого капитала по аналогии с капиталом физическим.
Главное, человеческий капитал, наряду с материальным капиталом, участвует в хозяйственной деятельности организации и формирует финансовые результаты этой деятельности. Также человеческому капиталу присущ фактор износа и обесценивания.
Данные особенности позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основании модели оценки основного капитала. Данный процесс включает в себя оценку первоначальной стоимости конкретного сотрудника, определение коэффициента устаревания знаний, определение порядка изменения первоначальной стоимости.
В основе лежит метод аналога накопления активов. В рамках него необходимо оценить объём накопленных знаний, сделать необходимые поправки на их устаревание и перемножить дынный объём на стоимость единицы объёма данного знания.
Структура капитала национальной экономики| Человеческий капитал | Нефинансовый капитал | Финансовый капитал | ||
|
Физиологический:
Интеллектуальный:
Организационные:
|
Воспроизводимые активы | Невоспроизводимые активы |
|
|
|
Материальные:
|
Нематериальные:
|
||
Человеческий капитал характеризуется системой показателей, отражающей процессы воспроизводства населения, их возможности (способности) в удовлетворении потребностей при сложившихся условиях жизнедеятельности , с учетом состояния здоровья, безопасности и состояния окружающей среды.
Человеческий капитал часто сравнивают с произведенными ресурсами. В какой-то степени способности (abilities) людей, которые позволяют им получать высокие доходы, являются произведенными, а не унаследованными от рождения или просто случайно приобретенными.
В то же время категория «возможность» (capabilities) — более нейтральное понятие и, следовательно, может являться самым подходящим термином для характеристики человеческого капитала. К основным возможностям человека можно отнести: физиологические, интеллектуальные, организационные, финансовые (денежные), имущественные и другие.
Нефинансовый капитал отражает не только имущество и собственность, землю, запасы и природные ресурсы, но и нематериальные ресурсы .
Финансовый капитал (наличность) включает все финансовые активы и пассивы, валюту и депозиты, ценные бумаги и акции, монетарное золото и страховые резервы, дебиторскую и кредиторскую задолженность, инвестиции, акционерный капитал, кредиты и займы.
В конце ХХ века Всемирный банк (ВБ) предложил новую концепцию измерения национального богатства (капитала) страны, включающего человеческий, природный и воспроизводимый капитал. Приведем расчет величины капиталов, предложенный ВБ (табл. 1.1).
Таблица 1.1 Национальное богатство (капитал)В отличие от традиционных показателей национального богатства новая концепция капитала страны представляет возможность судить и о масштабах накопления других элементов на фоне общей совокупности.
К человеческому капиталу (потенциалу) можно отнести показатели, обеспечивающие благосостояние и комфорт жизни населения . На воспроизводство человеческого капитала ежегодно расходуются значительные средства, включающие расходы на функционирование системы воспитания, образования, укрепление здоровья и других факторов повышения работоспособности людей, увеличение трудоспособного периода и другие стороны условий для благоприятной жизнедеятельности. Это, в свою очередь, ведет к повышению производительности общественного труда и росту уровня жизни населения.
Всемирный банк первостепенное внимание уделяет учету , или человеческого капитала , как важнейшему элементу и фактору . Для оценки этого фактора предложено определять совокупность затрат в отрасли жизнеобеспечения : в том числе в образование, квалификацию, здоровье, улучшение жилищных условий, повышение и расширения в нем среднего класса.
Природный капитал включает разведанные запасы и производимые природные ресурсы на территории страны. Его величина в расчете на душу населения колеблется от 6 тыс. долл. США в странах Западной Европы до 58 тыс. долл. в странах Ближнего Востока и до 160 тыс. долл. — в России.
По обеспеченности воспроизводимым капиталом разрывы в показателях колеблются от 27 тыс. долл. в странах Ближнего Востока до 62 тыс. долл. в США и Канаде, оставляя Россию в середине этих параметров. В России обеспеченность и составляет десятую часть общего объема национального богатства, а в остальных странах удельный вес этого элемента примерно в два раза выше.
Таким образом, общий объем мирового национального богатства составляет свыше 550 трлн. долл. США или 90 тысяч долларов на душу населения . Несомненным достоинством новых оценок национального богатства является использование единых принципов учета всех элементов во всех странах мира. Это позволяет определить масштаб реального накопления как базы расширенного воспроизводства.
Измерение человеческого капитала
Теория и методология измерений капитала и государственного регулирования социально-экономических процессов, разработанная Дж. М. Кейнсом, В.В. Леонтьевым, Р. Стоуном и другими учеными мира, вошла в нашу повседневную жизнь. Основные концептуальные подходы закреплены в , которую Россия и многие государства мира уже освоили всерьёз и надолго.
Власть научилась методами официального учета измерять количество и состояние основного капитала (фондов) и финансового капитала (денежного). Однако точно измерить состояние человеческого потенциала пока не удается, хотя он так же, как фонды и деньги, постоянно изнашивается. Общепризнанной теории человеческого капитала и критериев оценки важнейшего ресурса любого государства пока не создано. Нет единства взглядов среди ученых на принципы и методы учета при характеристике ценности труда и знаний конкретного индивида или домашнего хозяйства.
Главные противоречия ученых при формулировке понятия «человеческий потенциал» кроются, по нашему мнению, в основах чисто политэкономического и идеологического характера: в оценке деятельности человека по труду или по имеющемуся у него капиталу; в государственном регулировании социально-экономических процессов или их либерализации; в социализации или капитализации человеческого капитала.
Проблему социально-экономического измерения идеального богатства пытались несколько веков раскрыть ученые мира (А.Смит, Ж.Сэй, К.Маркс, А.Маршал и др.). Уже тогда идея человеческого потенциала использовалась в самых разных целях: определения экономической выгодности миграции людей и охраны их здоровья, до измерения общих потерь нации в результате войн и стихийных бедствий, а также подсчета экономической значимости человеческой жизни.
В ХХ веке большую роль в развитии идеи человеческого капитала сыграли русские ученые С.Струмилин, Л.Гавришев и др. Однако разработанные ими отдельные подходы теории были слабо связаны между собой и не представляли целостной и организованной научной системы знаний.
Президент РФ 7 февраля 2008 года утвердил «Стратегию развития информационного общества в Российской Федерации», где отмечено, что «увеличение добавленной стоимости (ВВП) в экономике происходит сегодня в значительной мере за счет интеллектуальной деятельности», т.е. развития человеческого потенциала.
Существующая система официальной статистики располагает многочисленными методами измерения различных показателей СНС (ВВП, ВРП, прибыль, уровень жизни, бедность, безработица и т.д.). В то же время вклад человеческого капитала при создании валового внутреннего продукта измеряется пока недостаточно точно. Например, не полно отражается ценность труда и знаний наёмных работников, доля человеческого капитала в национальном богатстве страны.
Самый важный ресурс — работник — часто выпадает из сферы измерений в процессе управления экономикой.
Поэтому ООН рекомендовала всем странам мира вести расчет (ИРЧП) в рамках основных условий и возможностей человека — долго жить, получать знания и иметь достойный уровень жизни. Для отражения и измерения этих аспектов были отобраны три показателя: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования и доход.
Для измерения «изношенности» человеческого ресурса предлагается применять нормы ООН , согласно которым человек, как и основные фонды, в течение своей жизни изнашивается. Моральный (нравственный, естественно-физиологический) износ человека зависит от условий жизнедеятельности, которые по Конституции РФ (ст. 7) обязано создать для населения государство. Однако постоянные стрессы и трудности жизни снижают продолжительность жизни человека.
Необходимо также учитывать степень износа человеческого потенциала, который можно определять ежегодно по темпам прироста стоимости человеческого капитала и уровня потребления этого капитала (или амортизация). Эти средства необходимы для оздоровления, образования, создания условий труда и жизни, безопасности и т.д.
В России научные исследования по поиску достоверных методов отражения человеческого потенциала в реальной действительности ведут статистики и экономисты, физиологи и психологи, менеджеры и специалисты по управлению коллективами.
Физиологи измеряют: сколько и чего человек выделяет при работе, как изменяется при этом температура его тела и т.д. Психологи разрабатывают различные тесты, пытаясь отразить личностные качества человека и пригодность его к той или иной деятельности. Кадровики и специалисты по управлению персоналом составляют должностные инструкции, тесты на знание функциональных обязанностей и совместимость кадров, системы мотивации и ответственности. Менеджеры и управленцы до бесконечности формализуют бизнес-процессы для оптимизации труда и интенсивности производства.
Всё это делается с одной целью — повысить эффективность труда и рост человеческого потенциала. Для чего организуются научно обоснованные наблюдения и измерения всех ресурсов, создаются различные системы показателей, характеризующие те или иные стороны человеческого капитала домашнего хозяйства и предприятий.
Система показателей, характеризующая человеческий капитал должна включать в себя следующие сведения:- Качество жизни населения и условия жизнедеятельности:
- физиология человека: долголетие, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;
- интеллект: образование, квалификация, знания и профессиональный опыт;
- организаторские способности: менеджмент, связи, отношения и т.д.;
- Возможности населения:
- владение финансовым капиталом: наличные деньги и валюта, инвестиции, ценные бумаги, займы, акции и прочие активы;
- владение нефинансовым капиталом: земля, основной капитал, нематериальные ресурсы (патенты, имя, гудвилл) и запасы и т.д.;
- затраты на инвестиции и стоимость прошлых затрат в человеческий капитал;
- Эффективность использования человеческого, финансового и нефинансового потенциалов;
- Интенсивность использования человеческого, финансового и нефинансового капиталов.
Предлагаемая система показателей способствует повышению эффективности работы с кадрами и управления экономикой. Она должна быть полностью переведена на единую методологию системы национальных счетов, что потребует создания автоматизированных баз данных, соответствующих международным нормам и стандартам.
Для этого необходима модернизация статистики и менеджмента как основ управленческой деятельности, в совершенствовании и расширении наблюдений и методов измерения не только ресурсов и затрат, но и человеческого капитала, точнее работника. Должна появиться система показателей, отражающая его физиологическую и социально-экономическую сущность, соизмеримую с оценкой финансового и нефинансового капиталов.
При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.
В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.
Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .
Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.
Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные
характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.
В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.
Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.
Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .
При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.
М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .
Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.
Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих
факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.
Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.
P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,
где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.
Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.
Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.
Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .
Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.
В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.
Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.
Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.
1.4 Способы оценки человеческого капитала
Окружающий нас мир при всем его многообразии устроен таким образом, что процессы и явления в природе и обществе подчиняются определенным правилам. Иначе говоря, действуют типовые, установившиеся, многократно повторяющиеся, всеобщие соотношения, связи, как между самими процессами, так и между характеризующими их показателями. Это могут быть связи причинно-следственного характера (данная причина всегда порождает данное следствие), устойчивые зависимости между одновременно проявляющимися разными сторонами одного и того же процесса либо многократно проявляющиеся однотипные результаты взаимодействия разных явлений. Универсальные всеобщие способы «поведения» всего сущего в мире, объективно свойственные всем явления данного рода, класса принято называть законами.
Довольно часто приходится слышать о существовании и проявлении экономических законов, характеризующих типовые черты взаимосвязей и взаимодействий между частями, элементами экономической системы, включая людей, участвующих в экономических процессах. Обычно имеется в виду наличие всеобщих, постоянно наблюдаемых связей и соотношений между производством, распределением, обменом, потреблением вещей, благ, услуг и показателями, характеризующими эти процессы.
Древнейшими документами, в которых были зафиксированы правила и нормы экономического поведения граждан, отношения между ними и государством, между рабом и господином, денежные отношения, можно считать законами.
В законах Ману, господствующих в Индии в VI веке до нашей эры, регламентировались права и отношения собственности.
Выдающийся экономист Альфред Маршалл писал, что «в формулировке экономических законов учитывается, как стремится человек поступать в определенных условиях. Они в одном напоминают физические законы: и те и другие предполагают наличие определенных условий. Законы человеческого поведения, конечно, не просты, определены и не так четко устанавливаются, как закон всемирного тяготения, но многие из них можно отнести к естественным законам, имеющим дело со сложным предметом исследования».
Экономические законы определяют порядок функционирования на микроуровне экономических категорий. Категорией
называют экономическое предельно общее, фундаментальное понятие, отражающее наиболее существенные, закономерные связи системы производственных отношений.
В тоже время экономическая теория обратила должное внимание на человека.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий по-вышения эффективности деятельности любой организации. Перед отечест-венными организациями встают принципиально новые задачи. Если пер-воначально это были вопросы стимулирования работника, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, то сейчас - создания комплексной системы обеспечения высокого качества трудовой жизни работников. В этих условиях разработка концепции управления социальным развитием организации и создание на ее основе модели социального управления организацией будут способствовать наиболее эффективному достижению целей организации.
Таким образом, для российских организаций актуальным становится переход от бюрократической (административной) к социальной парадигме управления, согласно которой человек рассматривается как невозобнов-ляемый ресурс, главный элемент социотехнической организации. В этой связи акцент делается на активизацию роли человека, на усиление его воз-действия на социальные группы, коллективы с целью организации и коор-динации их деятельности. Основная задача управления социальным разви-тием организации в соответствии с этой парадигмой состоит в повышении качества трудовой жизни работников организации.
Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве одного из факторов процесса производства, как элемент процесса труда. Тем самым человек в процессе управления представлялся как объект управления, выполняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривался как обыкновенный, восполнимый, а не как уникальный, невосполнимый ресурс, поэтому социально-психологическому климату на производстве практически не уделялось внимания. Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий «научного управления», наиболее ярко воплотившийся в «тейлоризме».
Таким образом, система производственных отношений отражается в науке посредством системы категорий. Выявление системы категорий в экономике позволяет раскрыть логику ее развития, закономерного преобразования строя ее понятий и тем самым адекватно отразить реалии экономической жизни.
Трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги.
Cуществуют следующие критерии эффективности разделения труда:
1. Технические критерии эффективности разделения труда обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.
2. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия. Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.
3. Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности человека, которые зависят от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и психически-неравномерной напряженности труда, от распределения физических нагрузок с умственными.
4. Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Большое социальное и экономическое значение имеет образование. Оно характеризуется процентом грамотных, средним числом лет обучения и т.д. Весьма важным является про-гнозирование численности населения. Оно позволяет выявить ожи-даемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов.
Трудовой потенциал предприятия - это предельная величина воз-можного участия работников в производстве с учетом их психо-логических особенностей, уровня профессиональных знаний и нако-пленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину тру-дового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.
Необходимо правильно определелить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календар-ного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях за одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.
Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала . А все потому, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать .
Считается, что первые стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека применил В. Петти, оценивающий величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты с рыночной ставкой процента. А.Смит объяснял дифференциацию заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих различиями во временных, трудовых и денежных затратах, которые первые понесли для получения необходимых знаний, навыков и мастерства. Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы: Вильям Петти, Адам Смит, Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).
Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в них как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пытавшаяся ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких-либо частных целей.
Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:
- затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;
- продукт их труда увеличивает национальное богатство;
- расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.
Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск.
Э.Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая, что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. У.Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности. Т.Витстейн объединил подходы У.Фарра и Э.Энгеля к оценке человеческого капитала (то естьоценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование . Витстейном выведены следующие формулы:
, (1)
где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;P=1/r;Ln- число людей в возрасте n в таблице жизни;Rn- величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь .
Подходы У.Фарра и Т.Витстейна к оценке человеческого капитала были развиты американскими экономистами и социологами Л.Дублиным и А.Лоткой . Они вывели следующую формулу:
(2)
где V0- ценность индивидуума в момент рождения; - ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;Рх- вероятность дожития человека до возраста х;Yx- годовой заработок человека с момента х до х+1;Ех- доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);Сх- величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.
Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:
(3)
Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку.
Разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации .
Т.Шульц использовал для определения величины человеческого капитала следующий затратно-стоимостный подход: он умножил стоимость одного года каждой образовательной ступени (с учетом постоянных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени, с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета, то естьбыла определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж.Кендрик. Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков. Подобные исследования проводил также отечественный экономист В.И.Мартинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования». Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работником знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода:1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени .
Разумеется, исследования методологии оценки человеческого капитала не исчерпываются работами перечисленных ученых. Эта тема и сейчас очень актуальна и важна, поэтому постоянно исследуется, и в рамках современной теории человеческого капитала для измерения величины человеческих активов используются следующие основные методы:
Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко-годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность не всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования, то есть при получении общего (школа, гимназия, лицей), среднего профессионального (колледж, училище), высшего (университет, институт) и т.п.
Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете доходов будущих его владельцев и пользователей. В этом случае величину человеческого капитала измеряют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
Несмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике при измерении данного вида капитала остается огромное количество нерешенных проблем, так как некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке. Поэтому приходится прибегать кразного рода опосредованным методам их оценки. Это говорит о том, что подсчет стоимостных значений является очень трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность в процессе оценки человеческого капитала. Гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации на всех уровнях исследования (макроэкономическом, региональном, корпоративном). Возникают сомнения в том, что методы оценки человеческого капитала имеют реальное практическое значение и что хотя бы одному из них можно доверять.
Скандинавские исследователи Д. Андриссен и Р. Тиссен утверждают, что для отслеживания стоимости нематериальных активов, а в частности человеческого капитала, существует несколько практических методик, которые можно подразделить на две большие категории:
Методы измерения, предлагающие показатели, которые могли бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах своих компаний.
Методы оценки, цель которых - оценить нематериальные активы компании в денежном выражении.
Бухгалтеры долго единодушно отвергали идею подсчета стоимости человеческого капитала, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. В 1998 г. в отчете Организации экономического сотрудничества и развития было однозначно сказано, что «…в отношении человеческого капитала измеряется то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить». В этом и состоит причина такого скептического отношения бухгалтеров и финансовых аналитиков к идее учета человеческого ресурса. И на данный момент существующие системы учета не позволяют рассматривать работников как объект для инвестиций. Парадокс, но сегодня приобретение обычного компьютера за несколько тысяч долларов рассматривается, как выгодная покупка, увеличение активов компании, а использование тех же денег на поиск и наем высококвалифицированного работника воспринимается как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Тем не менее, значение преимущества в человеческом капитале на сей день уже общепризнано, поэтому методы определения стоимости этого вида капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков-менеджеров. Можно выделить следующие причины этого:
Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность приобретения или слияния предприятий, в том числе нематериальных активов.
Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать ее человеческий капитал.
Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентировочных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.
По опыту передовых компаний в области управления человеческими ресурсами можно обозначить ряд основных подходов к оценке человеческого капитала организации.
Метод расчета прямых затрат на персонал.
Это метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал. Он фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.
Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.
Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку затрат на персонал, учитывая возможность перехода человека на другую работу. Любое решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности большей нуля. Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:
(4)
где W1- текущая стоимость чистых выгод в году t=1;Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j-й работы в году;Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i-й работы в году;С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);r - ставка процента;Т - время (в годах), в течение которого получается полезность от мобильности .
Подавляющее большинство людей принимают решения о переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить работу. Следовательно, выводы теории человеческого капитала для миграции могут быть проверены на рынке труда . Миграция требует издержек. Во-первых, необходимы затраты на сбор информации о районах с наилучшими возможностями для заработков и об условиях трудоустройства. Во-вторых, денежные затраты на переезд увеличиваются с ростом расстояния, поэтому люди чаще переезжают на небольшие расстояния и реже на дальние. Кроме того, люди стремятся переехать в районы, где у них имеются родственники и знакомые или по крайней мере где живут люди, говорящие на одном с ними языке и имеющие одинаковые обычаи. Это позволяет снизить моральные и информационные издержки мигрантов .
Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
Метод перспективной стоимости человеческого капитала
учитывает дополнение к оценке конкурентной стоимости человеческого капитала в перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты.
Метод измерения индивидуальной стоимости работника.
В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.
Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных;
б) оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
Финансовый метод
определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.
Сравнительный метод
предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов.
Однако ни один из перечисленных подходов не может претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х гг. Н.Бонтис с соавторами: «Все эти модели страдают субъективностью, неопределенностью и недостатком надежности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений» .
Предпосылки для совершенствования методологии расчета значений показателей человеческого капитала создают важнейшие унифицированные принципы расширительной компании национального богатства. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, а также их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопления в составе национального богатства. Расширительная концепция позволяет более обоснованно рассчитывать значения показателей человеческого капитала как элемента национального богатства. При этом учитываются накопленные знания при эффективном участии в экономической жизни и оплате труда. Расчеты таких показателей вполне доступны для экспертов в большинстве стран, включая Беларусь. Получаемые оценки элементов по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов позволяют определить текущие ежегодные совокупные затраты белорусского общества на воспроизводство человеческого капитала.
Высокий уровень специального образования человека подтвердится, если при работе за рубежом оплата его труда не ниже оплаты труда аналогичных работников соответствующих стран.
